Personálny manažment podniku

Personálny manažment sa sústreďuje na problematiku zamestnancov - ľudské zdroje.

Tvorí ho sústava funkcií:

1. personálne plánovanie - odhady a prepočty potreby pracovníkov
2. analýza práce - vymedzenie pracovných miest a funkcií, spracovanie opisov práce a požiadaviek na pracovníkov.
3. získavanie a výber pracovníkov - zabezpečenie obsadenia voľných pracovných miest pracovníkmi s najlepšími predpokladmi na vykonávanie danej práce
4. rozmiestnenie a kariéra pracovníkov - prijímanie, zaraďovanie, povyšovanie, premiestňovanie, preradenie, prepustenie,...
5. kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníkov - zabezpečenie nepretržitého vzdelávania vzhľadom na potreby podniku.
6. hodnotenie pracovníkov - vypracovanie hodnotenia pracovného výkonu pracovníkov
7. motivácia a stimulácia pracovníkov
8. odmeňovanie pracovníkov - mzda, plat, odmeny,...
9. pracovné vzťahy - komunikácia v podniku
10. pracovné podmienky - pracovný čas, pracovný režim, prostredie, ochrana zdravia pri práci,...
11. personálny informačný systém - evidovanie a spracovanie údajov o pracovníkoch

Aby personálny manažment fungoval správne, musí mať vypracovanú stratégiu (sústavu postupov a činností ako dosiahnuť daný výkon):

• dlhodobé a komplexné ciele
• spôsoby a metódy, ako tieto ciele dosiahnuť
• stratégie dosiahneme pomocou týchto subjektov:
• vrcholový manažment podniku (top-manažment) - stanovujú ciele a stratégiu
• pracovníci personálneho útvaru - formulovanie personálnej politiky - zásady, priority, vytvorenie programov (metód) personálnych politík, praktiky personálneho manažmentu napríklad postup získavania a výberu pracovníkov.
• manažéry všetkých úrovní riadenia - sú vykonávateľmi funkcií (personálneho manažmentu)

Personálne plánovanie

Základnou úlohou personálneho plánovania je stanovenie potrebného počtu a štruktúry pracovníkov z hľadiska času.

Počet pracovníkov vypočítame:

1. podľa ukazovateľa produktivity práce:

Pr:

Vo výrobnom podniku je plánovaný objem výroby stanovený vo výške Q = 18 200 000 Sk. Fe = 1 820 hodín, Pp = 200 Sk/hod

R = 18 200 000 / 200 * 1 820 = 50 robotníkov

Na produkciu 18 200 000 Sk podnik potrebuje 50 robotníkov.

2. metóda normohodín:

Pr:

V strojárskom podniku sa vyrábajú 2 skupiny výrobkov. Fe = 1 820 hod, v podniku je dvojsmenná prevádzka s dĺžkou pracovného týždňa 41,25hod. Výkonové práce sa plnia na 105%

Prácnosť výrobkov a pracovný objem sú:

3. metóda noriem obsluhy:

- touto metódou vypočítame počet robotníkov na obsluhu výrobného zariadenia napríklad v chemickom a potravinárskom priemysle.

Pr:

Konzervárenský podnik má k dispozícii 4 linky. Každú linku obsluhujú 3 pracovníčky. Fe = 213 dní pri trojzmennom pracovnom režime so 40 hodinovou dĺžkou pracovného týždňa. Prevádzka liniek počas 250 dní.

R = (250 * 3 * 8 * 3) / (213 * 8) = 10,56 = 11 pracovníkov

Potreba pracovníkov na 4 linky je 11.

4. metóda obsluhovaných miest:

Pr:

Textilný podnik má k dispozícii 305 tkáčskych stavov. Priemerný počet obsluvaných stavov jeenou tkáčkou je 12. Na tkáčku pripadá 53 pracovných miest. Fe = 222 dni * 8 = 1 776 hodín. Prevádzka strojov je plánovaná počas 247 dní. Pracuje sa v trojzmennom pracovnom režime so 40 hodinovým pracovným týždňom.

R = (247 * 3 * 8 * 3) / (1 776 * 12) = 85 pracovníkov

Podnik potrebuje 85 tkáčok na 305 stavov.

Analýza práce

Analýza práce pozostáva z opisu práce a požiadaviek na pracovníka.

Opis práce - pracovné miesto, popis a charakteristika práce, pracovné povinnosti, vybavenie pracoviska, osobné kontakty, pracovné podmienky, riziká,...

Požiadavky - vzdelanie, prax. psychologické a fyzické predpoklady, osobné požiadavky,...

Získavanie a výber pracovníkov

Pri získavaní pracovníkov sa používajú externé a interné zdroje

Výhody interných zdrojov - zaškoľujeme, rekvalifikujeme pôvodných zamestnancov, nemusíme podpisovať zmluvy

Externé zdroje - absolventi škôl, zamestnanci z iných podnikov, nezamestnaný,...

Metódy získavania pracovníkov:

• letáky, vývesky
• inzeráty, reklamy
• úrad práce

Výber pracovníkov:

1. Orientačný - informatívny rozhovor (reagujeme na inzerát)
2. Podanie žiadosti o prijatie
3. Sústredenie a kontrola dokumentácie
4. Odborné posúdenie pracovnej spôsobilosti
5. Analýza všetkých informácií
6. Výberový rozhovor
7. Celkové vyhodnotenie a rozhodnutie o prijatí
8. Uzavretie pracovnej zmluvy

Metódy posudzovania uchádzačov:

• rozhovor
• text
• referenciou o pracovníkovi
• psychoanalýza
• skúšky odbornej spôsobilosti

Osobné dokumenty:

• životopis
• žiadosť o prijatie do pracovného pomeru
• dotazník
• doklady o vzdelaní a praxi
• pracovné hodnotenie z predchádzajúceho pracoviska, referencie

Štruktúra životopisu - základné osobé údaje, vzdelanie, priebeh zamestnaní, prípadné postupnosti vo funkciách, odborné aktivity mimo zamestnania

Psychodiagnostika - formou psychotestov

Výberový rozhovor:

1. štrukturovaný - súbor vopred pripravených otázok (efektívnejší a spoľahlivejší)
2. neštruktúrovaný- nie sú vopred pripravené otázky

Vznik a pracovného pomeru:

Vznik - pracovný pomer sa zakladá pracovnou zmluvou, voľbou alebo vymenovaním (riaditeľ) - na základe dobrovoľnosti

Pracovná zmluva - musí sa uzavrieť písomne. Na základe pracovnej zmluvy vzniká pracovný pomer dňom, ktorý bol dojednaný v pracovnej zmluve ako deň nástupu do práce.

Zákonník práce stanovuje:

• druh práce na ktorú sa pracovník prijíma
• miesto výkonu práce
• deň nástupu do práce

Zákonník práce umožňuje prijať zamestnanca na:

1. skúšobnú dobu - musí sa dohodnúť v čase uzatvárania pracovnej zmluvy (maximálna skúšobná doba je 3 mesiace)
2. zmena pracovného pomeru - iba vtedy, ak sa obe strany dohodnú - zákonník práce
3. prevedenie na inú prácu, preloženie pracovníka - obidve zmeny definuje zákonník práce, pričom sa jedná o iný typ práce a iné miesto práce.

Skončenie pracovného pomeru:

1. dohodou medzi zamestnávateľom a zamestnancom (dátum, dohodnutý dôvod)
2. výpoveďou zo strany podniku alebo pracovníka, musí byť daná písomne
3. okamžitým zrušením pracovného pomeru - ide o výnimočný prípad, odchod písomne, za hrubé porušenie pracovnej disciplíny
4. zrušenie pracovného pomeru v skúšobnej lehote - písomne bez udania dôvodu, oznámiť 3 dni pred skončením pracovného pomeru
5. uplynutím dohodnutej doby pri pracovnom pomere na dobu určitú

Kvalifikačná príprava a rozvoj pracovníka

Zaoberá sa:

• adaptáciou nových pracovníkov
• zvyšovaním kvalifikácie pracovníkov
• rekvalifikáciou

Adaptácia :

a) pracovná - prispôsobenie sa nových pracovníkov na pracovné miesto, pracovným podmienkam, pracovnej činnosti,...

b) sociálna - pripôsobenie sa vzťahom v novom prostredí, v už exitujúcom systéme

c) adaptácia na podnikovú kultúru - začlenenie sa a prispôsobenie sa existujúcim spoločným hodnotám a normám

Zvyšovanie kvalifikácie pracovníkov:

- pokračovanie odbornej prípravy pracovníkov v rámci ich doterajšieho odborného zamerania.

Rekvalifikácia:

- čiastková a úplná - akákoľvek aj elementárna zmena kvalifikácie (nové pracovné uplatnenie)

Rozvoj pracovníkov:

- rozumieme zvládnutie takých vedomostí a zručností, ktoré ich pripravia na plnenie úloh v budúcnosti - kariéra, perspektíva

Hodnotenie pracovníkov

• odkrýva reálny stav pracovného potenciálu podniku
• hodnotiteľ - vedúci, majiteľ
• intervaly hodnotenie - jedenkrát ročne, štvrťročne

Kritériá hodnotenia:

1. pracovné výsledky (množstvo, kvalita, spokojnosť)
2. pracovné správanie (pristupovanie k plneniu pracovných úloh, ohlasovanie problémov, vedenie dokumentácie, dochádzka, alkohol, drogy, fajčenie)
3. sociálne správanie (štýl vedenia ľudí, vzťah k nadradeným, komunikácia s nimi)
4. znalosti, spôsobilosti, vlastnosti (odborné a jazykové znalosti, fyzická zdatnosť, potreby, schopnosť viesť, zmysel pre zodpovednosť, tvorivosť)

Metódy hodnotenia:

- verbálne a číslicové metódy (buď formou správy alebo bodová stupnica)

Využitie výsledkov:

• riešenie zvýšenia výkonom pracovníkov
• stimulácia pracovníkov (výhody, závisí od individuálnych potrieb)
• uplatňovanie odmeňovania
• premiestňovanie pracovníkov
• hodnotenie slúži pri rozhodovaní o ukončení pracovného pomeru
• inovácia organizačného usporiadania
• podklady pre personálne plánovanie

Motivácia a stimulácia pracovníkov

Motivácia - označuje všetky vnútorné podnety, ktoré aktivizujú človeka a vedú ho k určitému správaniu (potreby, záujmy, ideály, hodnoty, návyky)

Stimulácia - predstavuje vonkajšie podnety pôsobiace na motiváciu pracovníkov. Je to teda správanie pracovníkov nepriamo prostredníctvom jeho motivácie.

• mzda
• materiálne výhody a služby (auto)
• spoločenské postavenie
• práca, ktorá uspokojuje
• príležitosť pre rozvoj a pracovný postup
• uznanie spolupracovníkov
• pozitívne hodnotenie pracovníkov bezprostredným nariadením
• spravodlivé a schopné vedenie
• osobná sila a vplyv
• dobré pracovné podmienky

Odmeňovanie pracovníkov

Základným problémom peňažného odmeňovania je vytvorenie primeraného a spravodlivého systému odmeňovania.

V praxi sa realizuje na základe zákonov:

1. zákon: číslo 1/1992 Zbierky zákonov o mzde, odmene pracovnú pohotovosť a o priemernom zárobku

2. zákon: číslo 143/1992 Zbierky zákonov o plate a odmene za pracovnú pohotovosť v rozpočtových a niektorých ďalších organizáciách a orgánoch.

Mzda:

- je peňažné plnenie poskytnuté zamestnávateľom zamestnancovi za prácu.

Mzdu a minimálne mzdové tarify určuje Zákon o mzde a nariadenie vlády SR č. 84/1996

Základné formy miezd:

1. časová mzda - vypočíta sa ako súčin odpracovaných časových jednotiek a určenej sadzby peňazí za časovú jednotku v tarifnej triede (napríklad robotník je v 6 tarifnej triede a hodinová mzda je 29 Sk)

2. úkolová mzda - závisí od skutočného výkonu pracovníka. Je to súčin úkolovej sadzby a počtu vyhotovených kvalitných kusov.

3. podielová mzda - uplatňuje sa na pracoviskách, kde prevažuje záujem dosiahnuť výkon (obchod, služby)

4. zmiešaná mzda:

• časová a úkolová mzda
• časová a podielová mzda

5. naturálna mzda - je zvláštnym druhom mzdových foriem. Mzda je hradená formou výrobkov.

6. zmluvná mzda - manažérska mzda. Je to mzda dohodnutá medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ale závisí od individuality trhu.

Hrubá mzda - zdaňuje sa daňou z príjmu. K čistej mzde sa pripočítava daňový bonus a prípadne aj rodičovský príspevok. Základ dane sa zaokrúhľuje na 100 nahor.

Odvody do fondov (platené zamestancom):

• fond zamestnanosti (soc. podpora, pre nazamestnaných) - 1%
• zdravotné poistenie - 4%
• nemocenské poistenie - 1,4%
• starobné poistenie - 4% (za každé dieťa sa zráža o 0,5%)
• invalidné poistenie - 3%

Výška dane - k 1. 1. 2004

Sadzba dane je 19% zo základu dane

1. fyzických osôb zníženého o daňovú stratu a o nezdaniteľné časti základu dane
2. právnických osôb zníženého o daňovú stratu

Funkcie mzdy:

- v trhovej ekonomike chápeme mzdu ako cenu práce (každému pracovníkovi patrí za vykonanú prácu mzda). Právo na odmenu za vykonanú prácu zaručuje Ústava SR, zákon, ktorý vykonáva toto ústavné ustanovenie je Zákon o mzde.

1) Ekonomická funkcia - sledujeme ju v dvoch rovinách:

a) národnohospodárska ekonomická funkcia - sleduje makroekonomické vzťahy vo väzbe na tovaropeňažnú rovnováhu a infláciu.

b) podnikohospodárska ekonomická funkcia - na podnikovej úrovni ma 2 zložky:

• Nákladová funkcia - mzda ako cena práce ovplyvňuje celkovú výšku nákladov v podniku. Mzda je druh nákladu podnikateľskej činnosti.
• Stimulačná funkcia - ide o pôsobenie na pracovnú aktivitu, mzdou stimulujeme aj kvalitu pracovného výkonu. Obidve funkcie pôsobia súčastne a navzájom sa ovplyvňujú.

2) Sociálna funkcia - realizuje sa predovšetkým na národohospodárskej úrovni - využíva ju predovšetkým štátna mzdová politika v súvislosti s usmerňovaním minimálnej životnej úrovne so zabezpečením minimálnych sociálnych istôt (v trhovej ekonomike nie je pôsobenie sociálnej funkcie mzdy tak rozsiahle ako v ekonomike centrálne riadenej - tam sa potláča jej ekonomická funkcia => podiel jednotlivca na národnom dôchodku)

Pracovné podmienky

Zákonník práce § 85

Pracovný čas:

- je časový úsek, v ktorom je zamestnanec k dispozícii zamestnávateľovi, vykonáva práce a plní povinnosti v súlade s pracovnou zmluvou.

Pracovný čas zamestnanca je maximálne 40 hodín týždenne.

Zamestnanec, ktorý má pracovný čas rozvrhnutý tak, že pravidelne vykonáva prácu striedavo v oboch zmenách v dvojzmennej prevádzke, má pracovný čas najviac 38 a 3/4 hodiny týždenne a vo všetkých zmenách v trojzmennej prevádzke alebo v nepretržitej prevádzke má pracovný čas najviac 37 a 1/2 hodiny týždenne.

Mladistvý zamestnanec mladší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 30 hodín týždenne aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov. Starší ako 16 rokov má pracovný čas najviac 37 hodín a 1/2 hodiny týždenne aj keď pracuje pre viacerých zamestnávateľov.

Maximálne 48 hodín s nadčasom je pracovný čas zamestnanca.

Rovnomerné rozvrhnutie pracovného času:

- o rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozhoduje zamestnávateľ po dohode s príslušným odborovým orgánom.

Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas zásadne na 5 pracovných dní v týždni.

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času:

Ak povaha práce alebo podmienky prevádzky nedovoľujú, aby sa pracovný čas rozvrhol rovnomerne na jednotlivé týždne zamestnávateľ môže po dohode s príslušným odborovým orgánom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne, najviac na 4 mesiace.

Ak ide o činnosti pri ktorých sa v priebehu roka prejavuje rozdielna potreba práce - pracovný čas rozvrhnutý na dobu nepresahujúcu 12 mesiacov. Pracovný čas zamestnanca staršieho ako 18 môže presiahnuť v priebehu 24 hodín 8 hodín. U zamestnanca pracujúceho v noci môže pracovný čas v priebehu 24 hodín presiahnuť 8 hodín, len ak ide o zamestnanca:

1. nepretržitých prevádzok
2. v poľnohospodárstve
3. pri sezónnych prácach

U zamestnanca vykonávajúce ťažkú telesnú prácu nesiem pracovný čas presiahnuť 8 hodín v priebehu 24 hodín. Zamestnávateľ, ktorý je fyzickou osobou môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne po dohode so zamestnancom. Zamestnancovi so zmenenou pracovnou schopnosťou, tehotnej žene, ... možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne len po dohode s ním. Pracovný čas v priebehu 24 hodín nesmie prekročiť 12 hodín.

Pružný pracovný čas:

Pri uplatnení pružného pracovného času si zamestnanec volí sám začiatok alebo aj koniec pracovného času. Začiatok aj koniec základného pracovného času určí zamestnávateľ tak, aby pri určenom týždňovom pracovnom čase 40 hodín bol základný pracovný čas v jednotlivých pracovných dňoch najmenej 5 hodín.

Základný pracovný čas spolu s úsekmi voliteľného pracovného času tvoria denný prevádzkový čas.

Pružný pracovný čas sa uplatní ako:

1. Pružný pracovný deň pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok pracovnej zmeny a je povinný odpracovať celú pracovnú zmenu
2. Pružný pracovný týždeň pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný odpracovať celý týždenný pracovný čas, pričom dĺžka pracovnej zmeny môže byť najviac 12 hodín.
3. Pružné štvortýždňové pracovné obdobie pri ktorom si zamestnanec sám volí začiatok a koniec pracovných zmien a je povinný v období 4 po sebe idúcich týždňoch odpracovať toto 4-týždňové obdobie.

Na prípadný výkon práce presahujúci pri uplatnení pružného pracovného dňa dĺžky pracovnej zmeny a pri uplatnení 4-týždňového obdobia sa pracovný čas neprehliada ak nie je prácou nadčas alebo nadpracovaním neodpracovanej časti pracovného času.

Režim pracovného času a čas oddychu:

Režim pracovného času je oblasť personalistiky, ktorá súvisí s organizáciou práce.

Organizácia práce - je organizovaný režim pracovného času, využíva poznatky o biologickom rytme človeka a fyziologických krivkách výkonnosti.

Skúsenosti ukázali, že človek v rôznych fázach pracovného dňa podáva rôzne výkony.

Každý podnik musí rešpektovať zákonník práce (§ 83)

Štruktúra zmeny:

Čas práce - je spotreba času počas ktorého pracovník vykonáva pracovné úkony na splnenie požadovaných úloh.

Čas na oddych - je čas potreby na obnovu pracovných schopností jeho potreba závisí od charakteru práce, pracovných podmienok a prostredia.

Moderný režim pracovného času:

• pružný pracovný čas - vychádza z individuálneho charakteru biologického rytmu človeka. Je individuálne prispôsobenie začiatku a konca pracovného času v jednotlivých dňoch.
• skrátený pracovný čas (neúplný) - používa sa najviac z rodinných a zdravotných problémov, ak to dovoľuje prevádzka organizácie.
• stlačený pracovný týždeň - Ide o predĺženie denného pracovného režimu pri zachovaní týždenného pracovného času - v praxi 12 - 16 hodín, viac voľného času pre pracovníka, ak vzniká riziko v oblasti bezpečnosti a ochrany.
• práce na zavolanie - platia sa len odpracované hodiny, ak zamestnávateľ potrebuje pracovníka - zavolá ho. Ide o riziko nerovnomerného zaťaženia, problémy v oblastiach poistenia.
• práca na diaľku - možnosť vykonávať prácu doma (matka s deťmi, invalidi) v odboroch kde to charakteristika práce dovoľuje - účtovníci, architekti,...

S režimom pracovného času súvisia:

• pracovná pohotovosť
• práca nadčas
• nočná práca
• dovolenka

Režim prestávok v práci - rešpektuje zákonník práce § 89. Povinnosť organizácie poskytovať najneskôr po 4. hodine práce pracovnú prestávku min 30 minút